Освен проследяване и „измерване“ на производителността, Прегледът на производителността се фокусира и върху поставянето на цели, осигуряването на обратна връзка, идентифицирането на слабости срещу силните страни и развиването на уменията на служителите.
Освен проследяване и „измерване“ на производителността, прегледът на производителността също се фокусира върху поставянето на цели, осигуряването на обратна връзка, идентифицирането на слабости срещу силните страни и развиването на уменията на служителите. В момента, съществува нужда от по-чести и намалени аспекти на оценки, където фокусът на мениджъра е да осигури незабавна и продължителна обратна връзка към служителя (Прочетете повече).
Oraroo улеснява целия процес на оценка на производителността както от гледна точка на официалния преглед, така и всеки момент по време на периода, за който се извършва оценката.
Конкретно, Oraroo предлага възможност за извършване на обстоен анализ въз основа на събиране на обратна връзка от различни източници (360-градусов анализ). Този метод от една страна дава възможност на служителя да открие как го виждат колегите, с които взаимодейства (началник, подчинени, други колеги в компанията, клиенти и др.), а от друга страна, предоставя управлението на компанията конкретни детайли относно поведението на служителя.
Процесът на оценка на резултатите в Oraroo започва с поставянето на целите за следващия период, който работи по принципа на:
- Избор на няколко цели, които се смятат за важни за цялата компания (например поведенчески цели, осъзнаване на приноса на целия екип за определени резултати на компанията);
- Каскадно определяне на целите от горе-надолу, от синтетични цели, които имат мениджърите, до подробни цели, които отразяват как всеки член на екипа трябва да допринесе за общия резултат;
- Определяне на много конкретни цели, специфични за всеки служител, които могат да се отнасят до професионално развитие, отговорност върху определени проекти или коригиране на определено поведение, забелязано в миналото.
След като "Целите" са поставени за всеки служител, започва фазата на Оценка на Резултатите в Oraroo. Тя започва със Самооценка, която има за цел да доведе служителя в контекст на осъзнаване, да открие всякакви трудности, които той възприема в изпълнението на поставените задачи, и да предостави мениджъру някои насоки за процеса, така че той да се фокусира само върху темите, където има различие във възприятието. Освен това, важно е и за Управителната Екипа да е осведомена за трудностите, които служителя среща, за да може да предложи конкретен план за развитие, който да адресира тези трудности. Такъв подход ще избегне демотивацията на служителя и ще помогне за повишаване на неговата ангажираност към работата, както и за развитие на доверието му и връзката му с Управителната Екипа на компанията.
Освен това, Oraroo позволява постигане на яснота при дефинирането на измерими цели, с цел избягване на раздели тълкувания между служител и мениджър. Това се отнася по-конкретно за правилата за измерване на количествени цели, както и за определянето на квалификацията на някои поведения като "много добро" спрямо "приемливо" или "недостатъчно". Освен това, определени цели могат да се свържат с индикатори, изчислени автоматично от Oraroo на равнището на служителя (например процент на фактурируемото време, индивидуален принос за приходите от проекти, забавяне при попълването на работните листове и др.), което позволява автоматичен мониторинг на напредъка, както и автоматично изчисляване на степента на изпълнение на поставените цели.
Освен това, Oraroo позволява на всеки колега, който има степен на сътрудничество с друг служител, да оставя своевременна обратна връзка по всяко време по време на периода на оценяване. Тази обратна връзка осигурява разумно ниво на поверителност на целите, получени от служителя, но също така предоставя възможност за предоставяне на обратна връзка анонимно. Oraroo така улеснява възможността за даване и получаване на непрекъсната обратна връзка. Освен това, мениджърът и служителят имат възможност да наблюдават кои методи работят и могат да продължат, в сравнение с методите, които не работят и биха могли да се подобрят.
Стъпка 1 – Задаване на групови и индивидуални цели за работния процес на оценка на постиженията
Стъпка 2 – Задача за самооценка на работната продуктивност, базирана на целите, зададени заедно с мениджъра
Стъпка 3 - Задача за оценка на работната продуктивност от страна на мениджъра, базирана на самооценката на служителя и обратна връзка от колеги/други мениджъри
Стъпка 4 - Обратна връзка от страна на служителя
Стъпка 5 - Работен процес за оценка на работната продуктивност на служителя
- Увеличаване на яснотата в работните задачи;
- Възможност за задаване на реалистични цели, свързани с уменията на служителя;
- Възможност за организиране на хомогенни работни екипи, базирани на общи цели;
- Увеличаване на доверието и поддържане на честотата на контакта във връзката между мениджъра и служителя;
- Идентификация на силните страни в сравнение със слабостите на служителя;
- Увеличаване на автономията и креативността на служителя;
- Помагане за динамичен работен ритъм, базиран на адаптируемост;
- Възможност за наблюдение и поддържане на настоящите поведенчески модели и умения на служителя;
- Възможност за създаване на задачи, базирани на развитието на нови умения на служителя
За повече информация или демонстрация: contact@oraroo.eu