Заетост на служителите: Какво означава за компанията и защо е важно?

Орао може да предостави чрез своите функционалности няколко показателя на Ангажираност на служителите (например тенденции за отсъствие или, наобратно, прекомерна работа). Орао комбинира измервания на ангажираност (например генериране и изпращане на анкети) с възможността за събиране на Постоянен Обратна Връзка и увеличаване на усещането за принадлежност в отдалечени или хибридни работни условия.

Орао улеснява:

1. Процеса по генериране и разпространение на Анкети към цялата компания, които вземат предвид измерването на ангажираността и implicit-но на други свързани променливи, като Наситеност, Мотивация, Последователност и др. След като бъдат събрани отговорите на служителите, Орао улеснява анализа и обработката на данните и на базата им идентифицира Тенденции и Модели, които могат да бъдат от значение за Управлението. Допълнително, започвайки от тези данни, Мениджърът ще знае какви са нуждите на служителите и ще може да разработи подходяща стратегия за повишаване на ангажираността
2. Според изследванията, честите проценти на текучест на кадри могат да бъдат указание за ниска Ангажираност на служителите. Чрез предоставяните от него данни, Орао може да идентифицира тези тенденции и да предостави информация, която може да помогне на Управлението да открие възможни причини, поради които голям брой служители избраха да сменят работата си за кратък период от време
3. Отсъствието е също свързано с ниско ниво на Ангажираност и Наситеност. Орао бързо идентифицира тези тенденции, което помага на Мениджъра да се справи със ситуацията навреме. Така, освен че ефективно се решава поведението на служителя, наблюдаването на тази тенденция предварително може да помогне за развиване на отношение на доверие и автентичност между Мениджъра и Служителя
4. Започвайки от Смисъл и Цел, също в Орао могат да се извършват системи за признаване и оценка на постиженията на служителите. Например, в Орао може да се гласува "служител на месеца" или служители могат да получават обратна връзка от други колеги. Също така, например, когато има рожден ден на служител, той получава пожелание за рожден ден, когато влиза в платформата. Такава система насърчава важността и уникалността на всеки служител и е много полезна за повишаване на Ангажираността, особено в отдалечена или хибридна работна среда

За повече подробности или демонстрация: contact@oraroo.eu

Например, твърде честата и несъответстваща на контекста употреба на анкети:

Въпреки че анкетите представляват ефективно средство за измерване на удовлетвореност и ангажираност на работата, техното прекомерно използване може да има негативен ефект върху ангажираността. Честотата и липсата на ясен контекст могат да накарат служителите да се замислят за мотивите на компанията да предоставя анкетите и да се почувстват по-малко уверени и автоматично по-малко ангажирани.

Твърде много анкети правят обратната връзка трудна за преглеждане, поради което плановете за действие и стратегиите се изпълняват когато вече е твърде късно.

Освен това, увеличената честота на предоставяне на анкети може да доведе до намаляване на качеството на отговорите и служителите ще бъдат склонни да предоставят по-кратки и несъгласувани отговори, докато онези, които обработват отговорите, ще се сблъскат с непълни или невалидни данни.

Ангажирането включва увеличаване на Мотивацията, а Производителността включва увеличаване на Продуктивността. Вярно е, че има връзка между тях, и нивото на ангажимент положително влияе на нивото на продуктивност, но ако разликата между тях не се разбира правилно, Мениджърът може да се изправи пред дисбаланс.

Фокусът може да бъде само върху увеличаването на Ангажираността на служителите, и докато служителят е "щастлив и въодушевен" за работата и работната среда, той не е достатъчно продуктивен и има ниско представяне в сравнение с високото ниво на ангажимента, който представя. Този дисбаланс може да възникне, защото Мениджърът се фокусира само върху мотивационната област и благополучието на служителя (организира социални събития за служителите; създава и разпространява анкети и др.), но не вижда други фактори, свързани с работната производителност (осигуряване на обучение; създаване на възможности за професионално развитие; прозрачност и гъвкавост в работните задачи и други).

Така компанията ще постигне неравномерни резултати, които ще покажат, че въпреки че Задоволството на служителите се увеличава, Продуктивността и Представянето на бизнес ниво са по-ниски.

Изследванията показват, че около 70% от усилието на служителите е определено от стратегията и поведението на мениджъра, и затова една от неговите приоритети трябва да бъде активното и постоянно усърдие за ангажиране на служителите в отбора или отборите, които той координира. Затова мениджърът е важен за това да облекчава и осигурява, че:

• Служителите знаят ясно какви са целите и задачите на тяхната работа;
• Служителите могат да поискат и намерят подкрепа от управлението, ако е необходимо;
• Служителите систематично получават обяснения и се обмисля как тяхната работа е свързана с успеха на компанията.

За да се улесни този процес, мениджърът трябва да поддържа постоянен контакт със служителя и да предоставя обратна връзка. Например, според статистиката, служителите, които получават ежедневна обратна връзка от мениджъра, са 3 пъти по-мотивирани от служителите, които получават обратна връзка от мениджъра веднъж годишно.

Преживяването на служителя на работно място представлява цялото пътуване, което той е извървял по компанията. То включва преживяването му от процеса на подбиране и наемане до взаимодействията на служителя с компанията след излизане от нея.

Ангажираността и преживяването могат често да бъдат объркани, въпреки че представляват различни аспекти. Въпреки това, е вярно, че двете могат да взаимовлияят една друга, а стимулирането и увеличаването на ангажираността директно влияят върху преживяването на служителя във връзка с работата и организацията.

Конкретно, ангажираността се основава на мотивацията и удовлетвореността на служителя, докато преживяването се основава на много по-широк набор от взаимодействия и емоционални връзки, които служителят е създал в рамките на компанията (работна среда, взаимоотношение с мениджъра и колегите, процесът на въвеждане в компанията и др.). И двете са важни, но се измерват по различен начин и трябва да се разглеждат от различни гледни точки.

Ангажираността се измерва обикновено посредством анкети, които са създадени да измерят ангажираността и емоциите, които служителят изпитва към работата си, докато преживяването се измерва предимно чрез обратна връзка.

Например, според изследванията, ангажираността на настоящите служители на компанията влияе на качеството на потенциалните бъдещи служители на компанията. Около 70% от служителите на пазара на труда използват препоръки от настоящи или бивши служители на компанията при избора на потенциална нова работа.

Теоретичният рамкир на Коуница е изграден от 4 йерархични нива, които заедно водят до създаването на работна среда, базирана на подкрепа и доверие. Тези нива дават на Мениджъра общ преглед върху това как да създаде своята работна стратегия за увеличаване на Коуницата:

• Основно
• Индивидуално
• Екипна работа
• Растеж

Също така е стойностно да се спомене, че всяко ниво е важно и Мениджърът трябва да се грижи да осигури, че служителите знаят какво се очаква от тях и разполагат с необходимите материали и оборудване за изпълнение на работата си, като прилежат на изискванията на второто, третото и четвъртото ниво.

Причината, поради която е важно да се наблюдава и развива степента на ангажираност, е че в отсъствието на ангажираност на служителя на индивидуално ниво, няма да има и ангажираност на колективно ниво. Така става невъзможно да се създават хомогенни работни екипи и съответно става много по-трудно да се постигнат задоволителни резултати на бизнес ниво.

While at first glance Engagement is often associated with an employee’s degree of “happiness” at work, in fact, it is more than that. People need to find and build a purpose and meaning around their work, they want to be appreciated for their efforts and feel that their work matters. Thus, the following aspects play an important role in the process of Engagement:

• Purpose
• Development
• A Caring Manager
• Ongoing Conversations
• Focus on strengths